Bei ESG (Environmental, Social, Governance) findet „ein starker Shift von Environmental- hin zu Social-Themen“ statt, so Barbara Redlein, Inclusion & Diversity Leiterin bei PwC Österreich, in ihrem Vortrag beim Diversity Leaders Exchange am 21. Juni 2022. Zu dem „S“ in ESG zählen in der Kategorie Humankapital etwa die Themen Gesundheit und Sicherheit, Diversität, sowie Equal Pay. Nachdem Barbara Redlein einen Überblick über die wichtigsten ESG-Rahmenwerke gegeben hatte, präsentierte sie das Diversity-Dashboard von PwC Österreich, das seit dem Antritt ihres Jobs als I&D-Beauftragte vor zwei Jahren gemeinsam mit ihrem Team entwickelt hat. Diversitäts-Dashboards dienen als Basis für die Umsetzung von Diversity & Inclusion Strategien. Es ist bekannt und wissenschaftlich belegt, dass sich eine diverse Belegschaft und eine inklusive Unternehmenskultur positiv auf die Leistung und Innovationskraft eines Unternehmens auswirken. Auch die Kundenloyalität und Mitarbeiterbindung steigen nachweislich. Unternehmen kommen daher nicht umhin, sich um Vielfalt in den eigenen Reihen zu bemühen. Und Dashboards stellen ein wichtiges Mittel dar, um den Status Quo zu evaluieren. Sie können helfen, Fragen wie folgende zu beantworten:
- Ist das Unternehmen für vielfältige Talente attraktiv und werden diese auch eingestellt?
- Sind die Vergütungs- und Beförderungspraktiken im Unternehmen gerecht?
- Sind die Entwicklungschancen im Unternehmen gerecht?
- Ist das Unternehmen mit vielfältigen Talenten für die Zukunft gerüstet?
- Hat das Unternehmen eine integrative Unternehmenskultur?
Für das Erstellen eines Dashboards benötigen Unternehmen bestimmte personenbezogene Daten ihrer Mitarbeitenden. Dies steht im Spannungsverhältnis zur DSGVO und arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Die Verarbeitung von Daten über die „ethnische Zugehörigkeit, Behinderungen, Religion und Weltanschauung sowie sexuellen Orientierung“ unterliegen nach der DSGVO besonders strengen Voraussetzungen, schreibt Barbara Redlein in einem Artikel, den sie gemeinsam mit ihren Kolleginnen Ursula Roberts und Johanna Schaller verfasst hat. Darin stellt sie in Frage, ob diese Voraussetzungen in einem Arbeitsverhältnis überhaupt erfüllbar sind. Es bestehe jedoch die Möglichkeit, eine freiwillige Mitarbeiter:innen-Befragung durchzuführen, merkt Redlein beim Diversity Leaders Exchange an. Sie sehe es als ihre Aufgabe herauszufinden, wie groß die unterschiedlichen Interessengemeinschaften innerhalb des Unternehmens sind, um zu wissen, „welche Maßnahmen drinnen sind“. Eine weitere Erkenntnis, die Barbara Redlein mit den rund 30 anwesenden Diversity Leaders teilte, war, dass Social Kennzahlen erst nach zwei bis drei Jahren aussagekräftig sind.
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Nach einer Q&A-Session leitete Hermann Sporrer, Co-Founder von SHEconomy und Mit-Initiator von WEconomy, zum zweiten Tagesschwerpunkt über: Fair und Equal Pay. Martina Ernst, SHEconomy-Gehaltscoach und Gründerin der Gehaltsberatungsfirma SalaryNegotiations, erklärte in ihrem Vortrag, dass es wichtig sei, das Fairness-Gefühl über die eigene Bezahlung (Fair Pay) mit dem Faktum, dass gleiche Arbeit gleich bezahlt werden muss (Equal Pay), zu vereinen. Dies gelinge nur innerhalb von transparenten, partizipativen Strukturen. Im direkten Vergleich von Traditional Pay und Fair & Equal Pay ließen sich grundlegende Unterschiede erkennen. Während sich die Bezahlung bei ersterem am Kollektivvertrag orientiert, ist bei zweiterem der Markt entscheidend. Ein unklares Regelwerk steht transparenten Regeln und Kompetenz-Orientierung gegenüber. Wird traditionell ausschließlich auf die Einzelperformance geachtet, liegt der Fokus bei Fair & Equal Pay auch auf der Teamperformance. Martina Ernst sieht Notwendigkeit darin, die HR-Prozesse über den Faktor „Pay“ hinaus weiterzudenken: „Man sieht, wie sehr Prozesse ‚beyond Pay‘ – zum Beispiel: wie viel Prozent der Frauen werden befördert? – auf Equal Pay und das Gefühl von Fair Pay einzahlen.“ Zu ‚Beyond Pay‘-Prozessen zählt etwa die Wertehaltung im Unternehmen. Als Voraussetzungen für die Etablierung von Fair & Equal Pay nennt die Expertin einerseits Dashboards und andererseits das An-Bord-Holen der Mitarbeitenden.
Den Abschluss der Veranstaltung bildeten zwei Best-Practice-Beispiele aus der Diversity Leaders-Community. Ulrike Kienast-Salmhofer, Beauftragte für Diversität und Inklusion bei der UNIQUA Insurance Group, gab Einblicke in ihr eigenes Dashboard. Ihr Vortrag handelte davon, welche ersten Schritte Unternehmen setzen können, nachdem sie sich dafür entschieden haben, ein Diversity-Dashboard einzuführen. Auch sie sprach unter anderem darüber, wie Unternehmen KPIs nehmen können. Diana Schubert, Head of People & Culture beim Self-Storage Startup Storebox, erzählte, wie es ihr gelang den Frauenanteil im Top-Management des Unternehmens von 30 auf 60 Prozent zu erhöhen. Dies konnte nur geschehen, weil das Gründerteam – allesamt Männer – hinter der Initiative stand, erklärte Schuster.
Die nächsten Termine für den Diversity Leaders Exchange stehen bereits fest:
- 13. September 2022, Themen: Diversity in Tech & Innovation Teams, Male Allyship
- 7. Dezember 2022, Themen: Female Leadership & Equality in Management, Male Allyship
Voranmeldung über: Hermann Sporrer (hermann.sporrer@sheconomy.media) oder Viktoria Nedwed (v.nedwed@sheconomy.media).
